労務問題 法人・事業者向け

対応分野一例

解雇・本採用拒否等

• 問題のある従業員を辞めさせたい。
• 解雇した従業員から解雇撤回や賃金支払いを求められた。

労働者に対する解雇は、簡単に認められるものではなく、裁判例や法律によりさまざまな制限があり、解雇無効となった場合には企業が多額の賠償金を負う可能性もあります。
そのような中で労働者を解雇したい場合は、法的に問題がないよう慎重に行う必要があります。解雇等を検討する場合は、まずは弁護士に相談することをお勧めします。
また、問題社員を退職させたい場合には、解雇を言い渡す前に退職勧奨を行うことをお勧めします。退職勧奨は会社と従業員との話し合いにより退職を決めることであり、会社の一方的な処分である解雇とは異なります。もっとも、問題社員に対する退職勧奨は、熱が入りすぎるあまり、退職強要となってしまう場合が多々あります。
退職強要と判断されると、退職自体が無効とされ慰謝料や復職までの給与の支払いなど、会社にとって重い負担になります。気を付けましょう。

時間外労働（未払い残業代請求）

従業員から未払い残業代の請求がされた場合、企業側にも就業規則等やタイムカード等の提出が求められ、適切な規定や給与計算がなされていないと、多額の未払い残業代を支払うこととなります。
もっとも、事前に就業規則等を整備し、争いになってしまった場合も労働者側の主張を検討して企業側の主張を展開することで、十分に予防・対応することも可能です。

セクハラ、パワハラ問題

企業活動を行う上では、従業員と密なコミュニケーションを取り、時に指導等を行う必要がある一方、従業員のとらえ方次第で、これらがハラスメントと訴えられるリスクは付き物です。
ハラスメントの訴えがあった場合は、事実関係を迅速かつ正確に把握することが不可欠であり、当事者双方のみならず、職場の他の関係者等からも聞き取りを行う必要があります。
このようなヒアリング等から、企業としてハラスメントの有無や適切な処分を検討する必要があり、その場合にはハラスメントに関する法的知識や裁判例の知識が不可欠となります。
ハラスメントに関してご判断に迷った場合は、弁護士に相談することをお勧めします。